Trabajo híbrido, capacitación y propósito, herramientas clave para enfrentar la guerra del talento en el sector tecnológico

Las empresas de tecnología alrededor del mundo están enfrentando problemas de retención del talento humano. De acuerdo con un estudio de la firma de consultoría Gartner a nivel mundial, solo un 29 % de los empleados de TI tienen la firme intención de permanecer en su actual empresa. La mayoría de ellos no solo busca un salario competitivo, sino también una empresa flexible, con planes de crecimiento y una cultura organizacional sólida. Se prevé que el ritmo de rotación de los empleados a nivel global aumente considerablemente. Según una investigación de la misma firma, este será de un 50 % a 75 % más alto que el experimentado anteriormente. La situación se vuelve más compleja cuando se trata de compañías de tecnología, donde los empleadores reportan fuertes dificultades para atraer y retener talento humano calificado. La escasez de perfiles digitales en Latinoamérica alcanzó un 48 % en 2021, según un informe de la firma británica PageGroup.

La batalla por el talento es crítico. La pandemia abrió un abanico de posibilidades laborales a través del teletrabajo, y ha convertido la labor de selección y retención de personal en un gran reto para las organizaciones. Así lo señala Hugo Ocampo, vicepresidente de Gestión Humana de Open International, compañía de software especializada en servicios públicos y telecomunicaciones, quien explicó las diferentes estrategias que su empresa ha desarrollado para transformar su cultura organizacional y ofrecer una experiencia centrada en el colaborador.

 

Estrategias efectivas para transformar la cultura organizacional

“Una de las primeras estrategias que implementamos fue desarrollar un esquema de trabajo híbrido, ya que queremos que nuestra gente tenga la flexibilidad de trabajar desde lo virtual, y no sienta la presión de acudir a la oficina cinco días a la semana, ocho horas al día. Esta estrategia nos ha funcionado muy bien, ha creado un equilibrio entre las actividades que se pueden realizar de forma remota y aquellas que implican o ameritan presencia en la oficina”, comentó Ocampo.

La organización cuenta con alrededor de 500 colaboradores. Estas personas trabajan el 60 % de su tiempo de forma remota y periódicamente participan de reuniones presenciales para trabajar con sus equipos, recibir formación y fortalecer el relacionamiento y la creatividad. Durante el tiempo de la visita, la organización cubre todos los gastos asociados para mantener activo el personal en las prácticas organizacionales, estimulando la convivencia y el acompañamiento.

El modelo de trabajo híbrido parece ideal para combinar los beneficios de trabajar desde casa con los espacios de interacción en las oficinas.

Otro aspecto vital en el que las organizaciones deben invertir para mantenerse en un mercado cada vez más competitivo, es en la formación de sus empleados; “Esta es una organización de conocimiento y aprendizaje; sabemos la importancia de invertir en el desarrollo del talento, y lo hemos hecho a través de nuestros programas de gestión del conocimiento e innovación, que aparte de la ejecución de los planes integrales de desarrollo, implican también la participación en las escuelas de formación de la compañía que hacen parte de nuestra universidad corporativa. Somos una organización donde se aprende. Más que una empresa, somos una comunidad”, expuso.

Y es que quizá la estrategia más importante para que las empresas logren salir triunfantes en esta batalla por el talento humano es ofrecer engagement laboral. Este concepto tiene que ver con el sentimiento de formar parte de algo, con generar los lazos e identificación con los valores de la empresa a través de un sistema de lealtades que oriente el equipo del que hacemos parte. Además, está relacionado con el apoyo y el esfuerzo de la organización para fomentar ese sentido de pertenencia que siempre debe caracterizarnos. De cada cuatro trabajadores, tres quieren sentirse inspirados y apasionados por su trabajo, por eso las empresas deben hacer un mayor esfuerzo por replantear su cultura empresarial.

Sobre este punto, concluye: “Creemos que lo más importante es el desarrollo de nuestra gente para crecer en autonomía y capacidad para que hagan la diferencia; por eso, hemos diseñado una propuesta de valor para nuestros colaboradores en términos de flexibilidad laboral, trabajo en esquema híbrido, evaluación salarial competitiva y beneficios, que implica actividades de bienestar, salud y recreación. Creemos que tenemos una cultura atractiva, donde la gente encuentra un propósito de crecimiento y bienestar colectivo, acompañado de un liderazgo empático para un mundo digital. El reto post pandemia no puede ser solamente llenar los espacios que otros dejaron vacíos, sino aumentar las posibilidades de que los mejores talentos elijan quedarse y que la gente que ya no está encuentre un camino de regreso”.

(Fuente:Open International/CanalesTI, ACM)
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