Trabajo en casa: ¿paraíso o infierno?

Equipo Editorial de CanalesTI

Teletrabajo, Home office, Trabajo a distancia, trabajo en casa. Sea el nombre que usted quiera utilizar, la posibilidad de trabajar fuera de una oficina tradicional es una realidad irreversible. Si bien, el concepto y su uso existe desde hace algunas décadas, la pandemia aceleró radicalmente su uso en casi todos los sectores económicos mundiales, y lo que en un principio parecía una bonita utopía de algún futuro lejano, hoy es una necesidad ineludible.

Si bien, para muchos ha resultado una excelente alternativa laboral, por los ahorros, disponibilidad y productividad alcanzados, para otros pareciera ser el infierno sobre la tierra al no estar preparados para esta modalidad, tanto para los empleados como para sus patrones.

Para los especialistas de Harvard Business review, desde que las personas comenzaron a trabajar a distancia, hace algunas décadas, las compañías han estado interesadas en los prospectos de incrementar la productividad, reducir costos y obtener acceso a un banco de talentos mucho más grande.

Entonces, ¿por qué algunas organizaciones están cosechando los beneficios del teletrabajo, pero otras no? Las condiciones son aparentemente ideales: más y más personas están escogiendo laborar en forma remota y los avances en la tecnología mantienen el ritmo.

Aproximadamente el 94% de los hogares estadounidenses tiene acceso a internet de banda ancha, uno de los habilitadores más importantes para el trabajo a distancia. Los trabajadores también tienen acceso a una gama de herramientas que les permiten hacer videoconferencia, colaborar en documentos compartidos y manejar complejos flujos de trabajo con colegas alrededor del mundo.

¿Cuál es el problema?

La respuesta es simple: Muchas compañías se enfocan demasiado en la tecnología y no lo suficiente en el proceso. Esto es semejante a tratar de mejorar el desempeño de un plantel deportivo comprando mejor equipamiento. Esos ajustes, por sí mismos, podrían resultar en avances menores, pero el cambio real requiere un retorno a lo fundamental.

Y para ello es necesario entender que el trabajo exitoso a distancia se base en tres principios centrales:

• Comunicación. Puede ser difícil explicar ideas complejas en un ambiente virtual, especialmente si las personas no pueden hacer preguntas y discutir en tiempo real. La falta de interacción cara a cara limita las señales sociales, lo que puede llevar a malos entendidos y generar conflictos. Muchas veces, para compartir en forma efectiva información que es compleja o personal, usted necesita observar el lenguaje corporal, el tono y la inflexión de la voz y ser capaz de ver aquello sobre lo que se habla. Para estos propósitos, la videoconferencia es el mejor substituto de hablar personalmente.

La frecuencia de la comunicación también importa. Ofrecer actualizaciones habituales, responder rápidamente a los mensajes y estar disponible en momentos importantes (especialmente cuando los colegas están ubicados en diferentes zonas horarias) reduce la probabilidad de obstáculos y desarrolla la confianza.

• Coordinación. En ocasiones, coordinar trabajadores remotos puede sentirse como coreografiar a un grupo de nado sincronizado cuyos integrantes llevan vendas sobre los ojos. Todos deberían trabajar armónicamente, pero las personas suelen no saber qué están haciendo las otras y cómo todo se une en una rutina mayor. Por eso es importante crear procesos formales que simulen los modos informales en que tocamos base cuando estamos cerca físicamente, llegar al escritorio de un colega, por ejemplo, o almorzar juntos. Estas interacciones sirven como correctores de curso. En ausencia de ellos, es mucho más probable que las personas se descarrilen.

Sin embargo, el sólo tener procesos no es suficiente. Los gerentes deben diseñarlos e imponerlos hasta que sean completamente asimilados. También necesitan evaluar a los miembros del equipo con base en qué tan bien se adhieren al protocolo. De otro modo, regresarán a sus antiguos hábitos.

• Este principio es especialmente importante para los equipos virtuales, pero también para los individuos que trabajan a distancia. Ya que estas personas raramente se encuentran cara a cara con sus compañeros, tienden a enfocarse en las tareas e ignorar al equipo. Esto puede funcionar durante algún tiempo, pero usted debe desarrollar una cultura para alentar el compromiso y sostener su desempeño en el largo plazo.

Si las reuniones en persona no son posibles y un “dispensador de agua” virtual se siente forzado, usted puede agendar regularmente llamadas informales –ya sea individuales o en grupo. Estas podrían no ser tan efectivas como el pasar tiempo juntos personalmente, pero tienen los mismos objetivos: reconocer a los miembros remotos del equipo como seres humanos, entender cómo se sienten y conocer sus vidas fuera de la oficina.

Ahora, ¿cómo a afectado esto a los hogares y a los trabajadores mexicanos? Según la empresa especializada en análisis del mercado y la industria Informática, Select, a final del mes de julio, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) publicó los resultados de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gasto en los Hogares (ENIGH) 2020. Entre los datos más relevantes, se reporta una disminución en los ingresos de los hogares de 5.8%, un claro resultado del impacto de la pandemia de COVID-19 en la economía mexicana; sin embargo, se incrementó 6.8% el gasto en comunicaciones.

De acuerdo con los resultados de la ENIGH 2020, el ingreso promedio mensual por hogar cayó de $17,806 pesos en 2018 a $16,770 pesos en 2020. Por deciles, el de mayor afectación fue el más alto con una disminución en sus ingresos de 9.2%, mientras que el decil más bajo fue el único con un incremento de 1.3%.

De manera similar, el gasto corriente monetario promedio mensual en 2020 de los hogares se vio disminuido 11.6% con respecto a 2018, siendo el decil más alto el que presentó la mayor disminución con -20.3%, mientras que el decil más bajo incrementó su gasto en 11.4%.

Sin embargo, cuando analizamos el gasto en comunicaciones, vemos un efecto contrario: el gasto se incrementó 6.8%, que fue el resultado de la necesidad de conectividad en los hogares ante la pandemia de COVID-19 que se vio acentuada durante el 2020, cuando una parte importante de las organizaciones implementó el trabajo en casa y una parte del sector educativo implementó educación a distancia.

En la gráfica anterior, se observa una tendencia contraria a lo que sucedió con los ingresos y el gasto corriente monetario. Se identifica que los deciles más bajos incrementaron su gasto en comunicaciones, lo que refleja que hubo necesidad de conectarse o incrementar la velocidad de los servicios de conectividad para trabajar, estudiar e incluso para el entretenimiento, ya sea mediante conexión a servicios fijos o móviles.

Por otro lado, el decil de mayores ingresos disminuyó su gasto en comunicaciones, pues es un segmento que en su mayoría ya se encuentra atendido en servicios fijos y, que con el confinamiento hubo menos gasto en servicios móviles.

También, es importante resaltar, apunta Select, que existe una brecha importante entre el monto del gasto en comunicaciones, pues el decil más bajo gasta en promedio apenas $227 pesos, mientras que el decil más alto gasta $1,371 pesos, una brecha de poco más de $1,100 pesos en promedio.

Como conclusión, hay dos estrategias que los operadores de telecomunicaciones pueden ejecutar para atender a los hogares mexicanos:

1. Ampliar la cobertura en zonas donde actualmente no hay, para cubrir las necesidades de conectividad con paquetes básicos y accesibles para estos segmentos de bajo ingreso.
2. Incrementar el ticket promedio en segmentos de gasto en comunicaciones más alto, mediante una oferta de diversos servicios paquetizados, que ha resultado ser una estrategia exitosa; además es necesario diferenciar su oferta de valor, pues la cobertura en zonas de alto gasto suele tener mucha oferta.

En ambos casos, tanto para los deciles más bajos como para los más altos, es importante mejorar la capacidad y la calidad de la banda ancha, porque si una lección nos ha dejado esta pandemia, es que aún existe una gran necesidad de conectividad y que los operadores pueden aportar de manera significativa a cerrar la brecha digital en el país.

Realidad mixta

A medida que la pandemia se alarga, las nuevas tecnologías de realidad mixta están creando sustitutos virtuales para las oficinas y en el camino redefinen el futuro del trabajo.

Estas nuevas aplicaciones de realidad mixta pueden ayudar a las empresas a reducir costos y aumentar los ingresos. Muchas compañías con las que trabajamos las están utilizando para reducir en aproximadamente un tercio la huella de sus oficinas en el mundo real y para energizar a los empleados que trabajan a distancia, muchos de los cuales ya son más productivos mientras laboran desde casa sin tener que trasladarse.

Los especialistas ven tres áreas clave donde existen versiones tempranas de lo que podrían llamarse “colaboratorios” multidimensionales que están mejorando la productividad y la colaboración de los trabajadores de la economía del conocimiento.

• Oficinas virtuales

Los equipos en algunas de las compañías de servicios financieros y ventas al detalle más grandes del mundo se reúnen en oficinas virtuales utilizando programas de realidad mixta como Sneek y PukkaTeam. Esto crea una sensación de cercanía al mostrar a sus colegas en mosaicos con fotografías actualizadas periódicamente, de forma que sepan quién está en su escritorio, en una llamada o tomando un café y tal vez disponible para conversar.

Con un click, los compañeros pueden convertir una imagen en una videollamada en vivo, eliminando la carga de configurar videoconferencias. Mientras tanto, los mensajes de chat del equipo mantienen una atmósfera de trabajo divertida, amigable y abierta. Para los equipos que prefieren no mostrar sus imágenes reales durante todo el día, programas como Sococo confían en los avatares para reunir a los empleados a través de los continentes en oficinas virtuales ilustradas.

• Grupos virtuales
  También está creciendo la demanda de grupos focales virtuales impulsados por inteligencia artificial, que le permitan a las empresas ir más allá de lo que es posible en las salas de conferencias físicas. Los entornos virtuales creados por plataformas como Remesh permiten que las empresas aprovechen a escala de encuestas digitales masivas la clase de ideas que se obtienen en pequeños grupos focales, y sin el inconveniente de capturar solo retroalimentación unidireccional.

Las compañías pueden usar estas plataformas para la investigación de mercado. Recopilan y resumen las opiniones anónimas de hasta 1,000 participantes sobre un tema o el concepto de un nuevo producto. Equipados con un motor de inteligencia artificial y upvoting que agrupa y suma respuestas, los facilitadores también pueden reaccionar y adaptar la discusión en tiempo real para explorar ideas a medida que surgen. El anonimato y la escala de las plataformas le permite a los directivos escuchar más voces, incluidas las de los empleados que generalmente no hablarían en persona.

• Colaboración virtual
  Un banco descubrió que en un espacio de trabajo virtual podían diseñar y lanzar una nueva línea de negocios de banca digital, haciéndolo con la misma calidad y en una fracción del tiempo en que lo habían hecho un año antes para otro producto, cuando trajeron a personas en avión para hacer una lluvia de ideas en persona. La combinación de herramientas de video, voz, chat y colaboración creó más oportunidades para que todos los miembros del equipo contribuyeran, en lugar de quedar ahogados por aquellos con voces fuertes o presencia poderosa – o de que simplemente se perdieran la sesión porque no podían volar.

Al igual que las borrosas llamadas de Skype en el 2010, que precedieron al actual boom de Zoom, las tecnologías de realidad mixta que hoy en día se están volviendo populares probablemente serán muy superadas en el futuro cercano. Dentro de diez años, veremos la cosecha actual de herramientas de oficina virtual, grupos focales y colaboración con el mismo desdén que tenemos ahora por las distorsionadas llamadas telefónicas.

Sobrecarga para empleados y empresas

Por otro lado, las empresas de todo el mundo que han adoptado el home office como arma para combatir el nuevo coronavirus viven un momento completamente diferente a todo lo que se haya visto. Con la comunicación entre los equipos 100% remota y todo el trabajo realizado en entornos digitales, el bienestar de los colaboradores debe ser tenido en cuenta, especialmente para evitar la sobrecarga digital.

El informe State of Mobile 2020, de AppAnnie muestra que los usuarios de smartphones pasan un promedio de 3,7 horas al día en el celular. Y una encuesta de Harvard Business señala que los trabajadores reciben 350 mensajes relevantes por semana. En el caso de los ejecutivos, son 300 mensajes al día. Teniendo en cuenta que el home office está concentrado en medios digitales, ese volumen de información seguramente aumentará. ¿Cómo manejar esto?

Ante todo, hay que entender los problemas que la sobrecarga genera en el bienestar del colaborador, lo que se refleja también en su productividad. Al igual que una computadora, nuestro cerebro tiene una determinada capacidad para almacenar información y estímulos. En el caso de un dispositivo electrónico, al alcanzar ese límite de memoria, este pasa a funcionar con menos eficiencia. Con la mente humana no es diferente. Cuanta más información nos bombardee, menor será nuestra capacidad de atención y creatividad.

En una encuesta de casi dos años, el profesor Nicholas Bloom de la Universidad de Stanford en Estados Unidos llegó a la conclusión de que el home office mejora la salud mental y física de los empleados, reduce las emisiones de carbono y, para las empresas, genera considerables ahorros mensuales. Por lo tanto, en este período de cuarentena, es esencial que las empresas promuevan acciones para evitar problemas y cosechar los buenos frutos del trabajo a distancia, por ejemplo, los siguientes aspectos.

• Establecer horas de descanso y respetar la vida personal de los empleados. Al trabajar desde casa, la vida personal y profesional pueden confundirse. Con esto, es muy común que los empleados terminen sobrepasando el horario laboral estipulado o dejen de hacer el tradicional horario de almuerzo al mediodía. El gerente necesita entender que los horarios de descanso son libres, por lo que el empleado tiene todo el derecho a desconectarse y hacer lo que quiera. Las horas de trabajo acordadas en el contrato deben respetarse, en cualquier caso, incluyendo el registro de horas extras si es necesario.
  
• Fomentar el uso de respuestas automáticas por correo electrónico. El contestador automático de correo electrónico es una herramienta muy simple pero esencial para evitar que el empleado se sienta presionado a mirar su correo durante los períodos de descanso. También actúa como un elemento de “educación” para los clientes y los gerentes, reforzando los momentos en que el empleado está disponible para tratar cuestiones relacionadas con el trabajo y los momentos en que no lo está.
• Sustituir el correo electrónico por las redes sociales corporativas. Durante home office, es natural que el volumen de correos electrónicos aumente. El intercambio excesivo de mails, con largos hilos para tratar asuntos rutinarios, dificulta la productividad y puede causar fricciones en la comunicación. Por lo tanto, lo ideal es utilizar las redes sociales corporativas, que permiten a los empleados y a los directivos comunicarse con mayor fluidez y rapidez. Esto facilita la sinergia entre todo el equipo y mantiene a todos los miembros cerca, aunque estén físicamente distantes unos de otros. Sin el tradicional almuerzo o el café de la tarde, estas redes se convierten en el entorno en el que los empleados interactúan entre sí no sólo en cuestiones relacionadas con el trabajo, sino que también comparten sus experiencias y sensaciones.
• Usar la tecnología para la productividad y el bienestar. Por increíble que parezca, la tecnología es un aliado en la lucha contra la sobrecarga digital. La inteligencia artificial y la automatización de procesos robóticos (RPA) pueden ayudar a los empleados a gestionar sus rutinas de forma más eficiente. Algunas herramientas, por ejemplo, tienen la capacidad de identificar los correos electrónicos prioritarios, poniendo a los empleados en control del flujo digital recibido.

Además de todo esto, es importante destacar que una situación como la que vivimos es completamente atípica y puede ser desestabilizante para algunas personas. Por eso, corresponde al responsable del equipo tener la sensibilidad de entender el límite de sus liderados y mostrarse presente para escuchar sus angustias y temores. Para los empleados, es esencial ocuparse de tareas agradables durante los descansos, evitar el bombardeo de información, haciendo así menos estresante el período de cuarentena.

Seguridad y más en home office

Debemos aceptar que, por diferentes razones, el trabajo remoto ha llegado para quedarse. Muchas personas lo han aceptado y han encontrado una rutina productiva trabajando desde casa, mientras las empresas aprovechan el contexto en el que nos encontramos para colocar el teletrabajo como parte de sus estrategias de recuperación empresarial: de acuerdo con Nemertes Research Research, 7 de cada 10 organizaciones planean continuar justamente con este modelo, e invertir más en tecnologías para trabajar desde casa, como conectividad a Internet y herramientas de colaboración, entre otras.

Cabe señalar que, en semanas pasadas, el Senado de la República aprobó las reformas a la Ley Federal del Trabajo para avalar y regularizar en México el teletrabajo; esta ley además de incluir algunas obligaciones por parte del empleador y derechos para los empleados destaca el uso de las tecnologías de la información, y es que los empleados deberán recibir los insumos y equipos necesarios para poder ejecutar su trabajo. Por tal motivo, las empresas han tenido que agilizar su camino a la transformación digital e incluir la inversión de TI dentro de sus estrategias.

Conforme seguimos acostumbrándonos a la rutina del home office, de forma inmediata esperamos la misma experiencia digital que teníamos en la oficina, queremos iniciar sesión en la laptop usando las mismas contraseñas para tener acceso a todas las aplicaciones y datos. Y deseamos también tener suficiente ancho de banda para que nuestra velocidad de conexión no se vea mermada aunque haya más personas utilizando Internet. Y eso es todo; o, mejor dicho, pareciera ser todo, pero no es así.

No exageramos al comentar que el home office está redefiniendo el borde de la red. Sería tentador decir que “todo lo que necesitamos es una conexión VPN”, pero en realidad ese es sólo el comienzo, pues el que las empresas nos puedan ofrecer una experiencia segura y productiva de trabajo remoto requiere mucho más que un túnel cifrado.

¿Cómo vamos en ese sentido? Según el estudio de Nemertes, 3 de cada 10 organizaciones tienen problemas para ofrecer una configuración, políticas de seguridad y la gestión de las conexiones remotas necesarias para el trabajo remoto. Esto no sólo incrementa la vulnerabilidad a ciberataques, sino que además aumenta la carga de los profesionales de TI y pone trabas a la productividad de los empleados.

Los equipos de TI requieren gozar de una administración centralizada para garantizar el funcionamiento y políticas de seguridad consistentes entre ubicaciones remotas y la oficina.

Prioridades de las empresas en México

Las compras por Internet y soluciones en la nube fueron las soluciones, que alcanzaron demandas exponenciales en México, por los efectos de la pandemia de COVID-19, destacó IDC. Durante el quinto webinar sobre las Implicaciones de la Crisis del COVID-19 en el Mercado de TIC en México, especialistas de la consultora, mencionaron que se proyecta que la recuperación de las empresas en el país comience en el último trimestre del año.

De acuerdo con una encuesta realizada por la firma de analistas a empresas en México, 51% de las organizaciones priorizaron desarrollar o mejorar las capacidades del trabajo remoto y 68% indicaron que el home office será parte de su política de recursos humanos para mantener la operación remota, cuidar la salud de sus colaboradores, reducir la cantidad de empleados en las oficinas y obtener ahorros.

Entre el segundo y parte del cuarto trimestre de 2020 se espera que el enfoque será la resiliencia operacional y las estrategias tecnológicas que reporten un ROI casi inmediato. El objetivo principal es el amortiguamiento de la parálisis económica a través del reforzamiento de la infraestructura de TI, automatización de procesos, soluciones cloud (como IaaS, PaaS, SaaS) y más seguridad.

Por ejemplo, las compañías se enfocaron en mejorar su respuesta a los nuevos patrones de consumo, como incrementar de manera exponencial el uso del comercio electrónico.

El e-commerce creció hasta 500% por semana en los primeros meses del segundo trimestre, debido a las políticas de distanciamiento social, cifras muy por arriba de otros mercados de América Latina, como Colombia que tuvo incrementos de 100% y Brasil de 60%.

Crecimientos y picos que sólo pueden ser soportados por medio de servicios de nube, por lo complicado de crecer su propia infraestructura, donde algunos proveedores informaron aumentos de hasta 775% en el caso del cloud público, según IDC México.

Esto se complementa con que el crecimiento del mercado de nube se mantendrá de manera sostenida, pues 30% de los encuestados señalaron que aumentarán sus inversiones en la nube pública este año, con un promedio de 20%, y para 2021, 80% de los entrevistados dijeron que mantendrán o aumentarán su inversión en estos servicios.

A final de año y principios del 2021, IDC proyecta que comenzará la recuperación económica y con ello las fases cuatro y cinco y se acelerarán las estrategias de digitalización con proyectos de: Internet de las cosas, inteligencia artificial, realidad virtual y realidad aumentada.

Nuevas obligaciones de las empresas con sus empleados

Una nueva realidad implica nuevas obligaciones y novedosos derechos. En esta ocasión, las autoridades y las empresas no se han dormido en sus laureles y han tomado cartas en el asunto para ofrecer un mejor ambiente de trabajo a sus colaboradores y garantizar la productividad y la calidad en el trabajo d elos mismos. De ahí que en adelnate, los contratantes, deberán pagar una parte proporcional de los servicios de internet, teléfono y luz a los trabajadores que laboren en casa más del 40% de su jornada. De no hacerlo, habrá multas de hasta $217,200 pesos.

El trabajo remoto llegó para quedarse. El Senado de la República aprobó las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo (LFT), en materia de home office y las empresas ahora tienen nuevas obligaciones frente a los empleados que operan a distancia.

A partir de la reforma al artículo 311 y la adición al capítulo XII BIS de la ley, los patrones deberán proporcionar, instalar y dar mantenimiento al equipo para el trabajo, como por ejemplo computadoras, impresoras, sillas ergonómicas u otros beneficios que se consideren necesarios para que cada colaborador pueda desempeñar sus labores.

Las compañías también tendrán que asumir una parte proporcional de los servicios de internet, telefonía y luz.

En el último sondeo, realizado por OCCMundial, a través de su Centro de Carrera Profesional en línea, el 62% de los profesionistas coincidieron que además de proveer las herramientas y equipo de trabajo, las empresas también deberían ofrecer las empresas en México el derecho a la desconexión digital. Con las modificaciones a la ley, los trabajadores ya podrán desconectarse al acabar la jornada laboral. Y los jefes inmediatos tendrán que respetar ese derecho.

Las empresas también deberán de pagar el salario en tiempo y forma, no inferior al salario que recibe un trabajador en modalidad presencial.

Para demostrar que están acatando las nuevas reglas, los empleadores tendrán que registrar los insumos que entreguen a los trabajadores, implementar acciones para preservar información usada por ellos y capacitarlos para que puedan usar de forma adecuada las nuevas tecnologías.

En el reporte El futuro del trabajo en América Latina, donde participaron más de 375 profesionales de distintas empresas de la región, Runa -plataforma de nómina y gestión de Recursos Humanos- halló que el 54% de las compañías aún no ha implementado algún sistema para monitorear el trabajo remoto. Asimismo, el 41% de los empleadores no ha brindado algún beneficio adicional para trabajar desde casa.

“Tras la regulación, los empleadores deberán abordar la falta de interacción social entre los equipos y fomentar un sentido pertenencia hacia la organización. Los beneficios juegan un papel importante, sobre todo los relacionados con servicios de calidad de vida. Esto seguirá siendo una prioridad para que las empresas logren ser atractivas como destino de trabajo”, menciona Alejandro Velasco, gerente de Comunicación Interna y Responsabilidad Social Corporativa de Sodexo Beneficios e Incentivos México.

Las empresas también deberán constar en contratos individuales y colectivos las condiciones laborales de sus trabajadores. El abogado laboral Kair Vela explica que una modalidad home office es cuando un colaborador labora a distancia más del 40% de su jornada total. De ser así, tanto el tiempo trabajado de forma remota como el salario, beneficios y pagos adicionales para llevar a cabo las funciones de teletrabajo tendrán que estar por escrito.

De no hacerlo, las empresas pueden recibir una multa de $21,720 a $217,200 pesos, según el artículo 992 de la LFT.

Pero algunos huecos detectados por los especialistas en la legislación, representarán un reto para las áreas de Recursos Humanos de las empresas. Uno de ellos, será la manera de monitorear la productividad de los empleados de manera remota.

De acuerdo con Velasco, abogado laboral, la reforma en materia de home office sólo señala que se puede usar cualquier mecanismo o tecnología de supervisión, siempre que no se vulnere la intimidad de las personas o sus datos personales. Por ejemplo, las cámaras y micrófonos pueden usarse cuando el trabajo así lo exija. Sin embargo, pueden usarse relojes checadores a distancia, reuniones de zoom, llamadas telefónicas o mensajes, entre otros mecanismos.

Tampoco se define cómo calcular el pago “proporcional” de los servicios. “Eso puede dar lugar a diversas interpretaciones. La ley da a entender que el patrón debe pagar en su totalidad. Se puede entender como el consumo que use el trabajador para llevar a cabo el trabajo que, en dado caso, pudiera obtenerse con base en el diferencial en su consumo antes del teletrabajo y posterior a él.”

Por otra parte, con la regulación las empresas tendrán que reformular sus contratos de trabajo. Determinar cuál es el pago justo por los servicios, qué puestos pueden cubrirse a distancia, cómo medirán la productividad y cumplimiento de objetivos. Cómo llevar un control en el desgaste natural de los insumos, velar por el bienestar físico y emocional de la gente y forjar una ética profesional que permita confiar en los trabajadores, sin supervisión, pero sí con una jornada laboral legal.

“A pesar del éxito del home office, el estado evolutivo del trabajo híbrido traerá muchos desafíos a medida que se retome una vida regular”, dice Velasco.

La Ley Federal del Trabajo ha reconocido al home office como una forma de llevar a cabo actividades remuneradas en sitios distintos a los de los patrones, por lo que colaboradores y patrones deberán adquirir nuevas responsabilidades.

¿En qué consiste esta reforma?

Al ser reconocido como teletrabajo (home office), se ha determinado que los patrones deben brindar las herramientas necesarias para que sus trabajadores puedan cumplir con sus funciones. Asimismo, los empleados adoptarán responsabilidades sobre dichas herramientas.

Por su parte, el Gobierno Federal tendrá 18 meses para crear una Norma Oficial Mexicana que rija las obligaciones respecto a la salud e integridad durante el trabajo realizado a distancia.

Obligaciones de los patrones

• El sueldo debe mantenerse completo.
• Es necesario cubrir el costo correspondiente del servicio de internet y de luz; proporcionar computadoras a los empleados, así como otros equipos e insumos requeridos para el trabajo (sillas ergonómicas, impresoras, etcétera).
• También es indispensable que los patrones se encarguen de instalar y dar mantenimiento a los equipos de trabajo.
• Se reconoce el derecho a la desconexión fuera del horario laboral (es decir, los trabajadores podrán no responder las llamadas telefónicas, mensajes, correos electrónicos y demás, una vez que hayan concluido las horas de trabajo acordadas).
• Los patrones deberán inscribir a los trabajadores de esta modalidad al régimen obligatorio de seguro social.
• Establecer mecanismos de asesoría y capacitación para que los empleados puedan desempeñarse de manera óptima.

Obligaciones de los empleados

• Cuidar los equipos brindados por los patrones.
• Informar con anticipación sobre los costos pactados respecto al uso de los servicios necesarios para el teletrabajo (electricidad o internet).
• Cumplir con las políticas de protección de datos vinculados con sus actividades laborales.
• Atender las disposiciones establecidas que estén relacionadas con la salud y seguridad.
• Hacer caso de los mecanismos determinados para la supervisión de las actividades.

¿Qué es el teletrabajo?

De acuerdo con el Artículo 330-A del Diario Oficial de la Federación (DOF), el teletrabajo se refiere a una “forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas”. La diferencia respecto al trabajo “ordinario” es que el teletrabajo se lleva a cabo en lugares distintos a los establecimientos del patrón.

La persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo será quien preste sus servicios personal, remunerado y subordinado en lugar distinto a las instalaciones de la empresa o fuente de trabajo del patrón y utilice las tecnologías de la información y la comunicación.

Para efectos de la modalidad de teletrabajo, se entenderá por tecnologías de la información y la comunicación, al conjunto de servicios, infraestructura, redes, software, aplicaciones informáticas y dispositivos que tienen como propósito facilitar las tareas y funciones en los centros de trabajo, así como las que se necesitan para la gestión y transformación de la información, en particular los componentes tecnológicos que permiten crear, modificar, almacenar, proteger y recuperar esa información.

Sin embargo, de acuerdo con el Artículo 330-G, el cambio a la modalidad de presencial a teletrabajo deberá ser de carácter voluntario y deberá establecerse por escrito. Además, existirá el derecho a la reversibilidad del contrato. Cabe mencionar que las actividades que se realicen de manera ocasional o esporádica, no serán consideradas como teletrabajo.

FUENTES: CanalesTI, Forbes, Harvard review magazine, Expansión, Alto Nivel, La Jornada, EL economista, Select,